Phrase entendue et lue trois mille fois depuis deux ans : l’attraction et la rétention des talents comptent parmi les principales préoccupations des organisations.
On peut chercher des responsables. Comme la pénurie de main-d’œuvre, le télétravail ou les changements qui s’opèrent dans l’esprit des jeunes générations concernant la place qu’occupe leur emploi dans leur vie. On peut aussi travailler d’arrache-pied pour créer un esprit d’équipe fort au moyen de stratégies de communication efficaces. Et aussi éviter les erreurs (manque de transparence, mauvais timing) qui créent de la friture sur la ligne et empêchent le message d’atteindre sa cible.
On avait envie d’en discuter avec un personnage inspirant et inspiré du monde des ressources humaines.
Plusieurs connaissent Yannick Vézina en tant que créateur et animateur du populaire balado Pas sorti du bois. D’autres ont eu la chance de travailler avec lui tandis qu’il œuvrait dans des organisations aussi prestigieuses qu’Ubisoft et le Festival d’été de Québec. Il est aujourd’hui chef des communications internes et événements au Réseau de transport de la capitale (RTC).
On avait des questions pour lui. Beaucoup. Ses réponses sont aussi généreuses que lumineuses.
D’abord, Yannick, qu’est-ce qui t’intéresse dans les RH?
Chaque organisation est une petite cellule où des humains cohabitent et collaborent. Sa richesse, c’est ses gens. Aussi, chaque fois qu’un nouvel article ou une nouvelle étude sort sur les raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi, c’est principalement des raisons humaines : mauvaises relations avec les collègues, mauvaise gestion, mauvaise communication, valeurs de l’entreprise non reflétées dans le quotidien… Les communications sont au cœur de tout ça : de la marque employeur déployée en externe jusque dans l’expérience employé au sein de l’organisation. Et c’est ça qui me passionne le plus dans mon travail.
Ça reste, dans l’esprit de plusieurs, un département où on prévoit et règle principalement des problèmes au sein des équipes…
Ça peut être beaucoup plus que ça. On peut créer des environnements de travail vraiment inspirants et galvanisants si on implique le personnel, si on cible les bons canaux de communications et si les comms et les RH travaillent bien ensemble.
Parce que ces deux organes ne communiquent pas nécessairement entre eux?
Ça arrive. Des fois, les communications sont très concentrées sur leurs campagnes et oublient de consulter les RH, et ça peut créer de la distorsion entre le message qu’on envoie à l’extérieur et celui qui circule à l’interne.
Par exemple, [avant que j’arrive] chez Ubisoft, on avait décidé de faire une vidéo de recrutement super inspirante avec un développeur anglophone qui venait s’établir ici et on lui faisait une semaine d’accueil complètement folle qui se terminait sur les Plaines, pendant le FEQ, où il y avait du monde avec des pancartes qui lui souhaitaient la bienvenue. C’était génial. Mais au même moment, les équipes de production en interne travaillaient d’arrache-pied pour livrer un gros projet. Les derniers milles du développement d’un jeu vidéo de calibre AAA sont intenses, et tout le monde met l’épaule à la roue pour que tout soit parfait. L’équipe comprenait l’importance de la demande et était déterminée à le faire. Sauf que quand ils ont vu la vidéo, ça a créé un certain malaise.
Méchant mauvais timing…
Exact. Rien de plus. Mais ce genre de décalage crée un sentiment négatif dans les équipes qui croient alors que l’équipe des communications vit dans une bulle et ne les comprend pas. Chez Ubisoft, c’était 500 développeurs. Ici au RTC, on a des chauffeurs, des mécaniciens, des préposés à l’entretien. Il faut que ta comm, et en particulier tes communications internes, reflète ce qui se passe dans l’entreprise, en prenne acte, et rompe avec ce sentiment de séparation.
Comment tu t’y prends?
Ça fait deux mois que je suis en poste au RTC et, présentement, ma principale préoccupation est de me créer un réseau de contacts interne. Mon équipe ici est géniale. Elles ont beaucoup d’expérience et d’autonomie. Je ne suis pas là pour leur montrer comment faire leur métier.
C’est quoi, un réseau de contacts interne? Tu crées des liens avec des gens chez les chauffeurs, les préposés à l’entretien, les mécaniciens…?
Exactement. À tous les niveaux, dans tous les départements. Je les rencontre, je leur explique mon rôle, comment mon département peut être utile. Ces gens-là vont devenir le baromètre de ce qui se passe dans leur secteur. Comme je suis assez introverti, j’arrive pas avec mes gros sabots. Je pose des questions, j’écoute, et ensuite quand c’est le moment de sortir une pièce de comm qui les touche, mon équipe et moi les consultons pour savoir si le choix des mots est bon, si le contexte est propice. Nous, on est des experts en comms, eux sont les experts de la clientèle à laquelle on veut parler.
Il ne faut pas avoir d’ego déplacé là-dedans. Si j’utilise, par exemple, une tournure de phrase qui ne fonctionnera pas avec ma cible, je veux le savoir. Sinon je risque de ne pas être pris au sérieux et que ça fonctionne moins bien.
Tu nous amènes sur le terrain du contenu. Ce serait quoi ton premier conseil aux créateurs et créatrices de contenus RH?
Il ne faut pas forcer un outil ou une pratique de comm auprès d’une clientèle interne, en se disant qu’ils «vont finir par s’habituer». Il faut analyser l’outil qui convient à la clientèle, qui s’intègre facilement à ses habitudes et pour lequel elle verra rapidement le bénéfice. Les gens veulent être informés. Ils veulent savoir ce qui se passe au sein de l’entreprise. Mais ils ne veulent pas ajouter une tâche supplémentaire à leur liste. Donc il faut aller les chercher là où ils sont déjà.
Au RTC, on utilise encore un magazine interne, publié cinq fois par année. On a une version numérique pour les employés de bureau, mais on imprime aussi des copies papier pour ceux et celles qui travaillent sur le terrain : chauffeurs, mécaniciens, préposés à l’entretien, etc. On dépose des magazines là où ils prennent leur pause… et c’est consulté! On le sait parce qu’on a fait des sondages pour s’en assurer.
Ces contenus sont consultés parce qu’on va chercher [nos auditoires] là où ils sont.
Quels types de contenus les entreprises devraient-elles partager avec leurs employés pour souder les équipes autour de la marque et favoriser l’adhésion aux orientations prises par l’employeur?
Idéalement, avant même de penser à partager des contenus avec les employés, je crois que les employés devraient être au cœur des démarches qui mènent à définir la marque employeur. Quand j’ai eu le mandat de revoir la marque employeur et les valeurs du studio Ubisoft de Québec, j’ai collaboré avec l’équipe RH pour former des focus groups qui représentaient le studio. Ensuite, on a consulté cette cinquantaine d’employés à diverses étapes du projet. Non seulement ils ont été consultés en début de projet, mais ils ont mis la main à la pâte quand est venu le temps de prendre des décisions, de tester des concepts et de dévoiler les résultats à l’ensemble des 600 employés. Ils ont fait partie du processus du début à la fin, et par le fait même, ils sont devenus des ambassadeurs et ambassadrices du projet.
Dans de grandes entreprises, il y a parfois du cynisme quand «les comms et les RH» mènent des projets. Dans ce cas-ci, ce n’était pas «un projet de comms pis de RH», c’était un projet de studio. Et ces employés sont devenus partie prenante de la solution.
À quel point c’est important de faire rayonner la culture d’entreprise en partageant sa mission, sa vision, ses valeurs?
Combien de fois avons-nous entendu parler d’organisations dont la marque employeur est forte, mais dont l’expérience employé n’est pas à la hauteur de la promesse? En marque employeur, il ne faut pas vendre du rêve. Il faut vendre notre organisation, sa mission, sa vision et ses valeurs comme elles se vivent en interne. Pour ce faire, ça revient à ce dont je parlais plus tôt : impliquer des employés de tous les niveaux et de tous les horizons dans nos démarches de mission-vision-valeurs. On peut insuffler à ce type de projets ce qu’on aspire à être dans un an, trois ans ou cinq ans, mais la base doit refléter ce que notre organisation est réellement.
Quels genres de contenus permettent de souder les équipes?
Du contenu dans lequel ils se reconnaissent. Si on met en place diverses initiatives comme un magazine interne, une infolettre destinée aux employés, du contenu vidéo/audio destiné aux employés, il faut s’assurer de couvrir toutes les sphères de l’organisation. Quand ce type d’initiative est bien fait, les équipes mises de l’avant ressentent un grand sentiment de fierté. Et d’un point de vue informationnel, c’est super enrichissant de braquer les projecteurs sur des départements, des postes, des projets ou des initiatives qui sont dans l’ombre.
Tu as créé un podcast sur la course en sentier (trail). Qu’est-ce que cette expérience t’a appris sur la création de communautés et le partage d’expériences humaines que tu réutilises dans ton travail?
Le plus grand constat est probablement le plus évident : en faisant bien les choses, petit à petit, en y mettant tout notre cœur et notre passion, en demeurant authentique et en s’assurant de conserver une indépendance dans la ligne éditoriale, la communauté grandit organiquement, naturellement et intensément. «Intensément» dans le sens où les gens qui suivent mon projet le suivent vraiment. J’ai très très peu d’auditeurs «passagers». Quand je regarde mes données statistiques, c’est la chose qui me saute aux yeux. Que je reçoive un athlète élite international qui cumule les podiums ou un amateur passionné qui est complètement inconnu, le même noyau d’auditeurs demeure. La vitesse à laquelle j’atteins 1000 écoutes, 2000, 3000, 4000, 5000 est la même pour tous les invités, peu importe leur notoriété ou leur présence dans les médias sociaux.
